導讀：王衛(wèi)，盡管被馬云稱為“最佩服的人”，但他依舊保持低調(diào)、務實，可以說是中國最神秘的企業(yè)家。從90年的第一代“水客”，到現(xiàn)在掌管年營業(yè)額超百億的企業(yè)，在外人看來，王衛(wèi)像是一個神話?？墒聦嵣喜]有所謂的神話，更多是對市場機會的把握，一點一滴地改進管理方式，“一線收派員才是最可愛的人”，重視客戶體驗，這才是王衛(wèi)能夠領導順豐成長為快遞巨頭的關鍵所在。

王衛(wèi)說，個人事業(yè)上的一些成績不值得渲染。低調(diào)一點對于企業(yè)管理也有好處，沒有員工認得出你來，你才可以深入到基層去了解到最真實的情況。”

關于上市

王衛(wèi)：我認為上市的好處無非是圈錢，獲得發(fā)展企業(yè)所需的資金。順豐也缺錢，但是順豐不能為了錢而上市。上市后，企業(yè)就變成一個賺錢的機器，每天股價的變動都牽動著企業(yè)的神經(jīng)，對企業(yè)管理層的管理是不利的。做企業(yè)應該踏踏實實的，真正想做好企業(yè)，不一定要上市，要做基業(yè)長青的企業(yè)，就要有遠大的愿景，要為未來進行大膽的投入、大量的投入。

同時，在國內(nèi)快遞行業(yè)面臨著國際上四大快遞巨頭的競爭，一旦上市的話，就要信息披露，企業(yè)就要變得透明，這樣將不利于我們制定戰(zhàn)略性的計劃，作為一家正在快速成長的企業(yè)，更加有需要保護好自己的商業(yè)秘密。

提醒：作為企業(yè)的老板，你一定要知道你為了什么而上市。否則，就會陷入佛語說的“背心關法，為法所困”。

關于行業(yè)

王衛(wèi)：從順豐的經(jīng)營上看，建立一個全國性的網(wǎng)絡，投入的錢極其巨大，但從保障消費者的角度考慮，提高門檻很必要，而且我覺得，目前的門檻還算低了。

提高門檻之后，我不認為這會導致很多企業(yè)關門。從美國快遞的發(fā)展來看，在FedEx、UPS等快遞巨頭的統(tǒng)治下，美國還是有大量的小型快遞公司，這類快遞公司的定位大多都是“同城快遞”。所以說，在中國，我覺得未來不會有很多小型快遞公司會關門，快遞行業(yè)會進入一個細分市場的時期，市場劃分將越來越清楚，不是所有的快遞公司都一定要在全國鋪設網(wǎng)點的，找準定位最重要?？梢哉f，快遞行業(yè)細分市場的時代已經(jīng)來臨。

管理要因人而變

王衛(wèi)：新一代的年輕人進入公司，對公司的管理，尤其是基層管理來說是一個挑戰(zhàn)，也是一種機遇。隨著就業(yè)群體的改變，公司調(diào)整就業(yè)模式和管理思路的難度和緊迫性增加增強了，但值得慶幸的是，我們對此早有準備，因為我們一直堅持以人為本的管理理念。一個好的企業(yè)，首先要做到的是獎罰分明，這樣做的目的，就是要讓員工明白獎罰是有依據(jù)的，并不由某個人的偏好來決定；然后在接下來的三年里，我希望能做到獎罰對稱，有獎有罰，多增加一些鼓勵的成分；最終我們要達到的是以鼓勵為主來推動我們共同事業(yè)的發(fā)展，讓大家在這種良性機制下，自覺地規(guī)范自身的行為，并形成一個良性循環(huán)。這些工作，我們會堅持一步步地推行下去，并最終達到我們的目標。

如何真正地化戰(zhàn)略為行動，讓每一個管理者都能切實地將這些因人而變的管理辦法執(zhí)行到位，始終跟上調(diào)整的步伐，是公司最大的挑戰(zhàn)。

讓溝通無障礙

因為我們所從事的這個行業(yè)是對整個經(jīng)濟起著一定支撐作用的，所以無論如何都不能因為內(nèi)部溝通不暢，而影響到客戶的利益。為了讓溝通更順暢，公司設有公開的溝通渠道，在總部層面，審監(jiān)委和工會均設有員工投訴熱線，有專人對相關投訴進行跟進。

為了不斷完善溝通機制，規(guī)范問題解決方式，公司這幾年一直在研發(fā)一些管理工具，如提高信息化程度，讓個人需求動態(tài)都通過系統(tǒng)跟蹤反饋出來等。

只要能夠認真看待員工提出的每一個問題，并真誠地為員工而改變，同時愿意投放資源去解決這些問題，企業(yè)就會越來越好。

科學地完成價值觀落地

王衛(wèi)：在公司快速發(fā)展的過程中，順豐的基層管理者是需要承受很多壓力的。這也對這個崗位提出了更高的要求。作為一個合格的基層管理者，要非常理解公司的價值觀和我們所面對的就業(yè)群體以及我們所從事的這個行業(yè)。價值觀決定去留，能力決定上下，如果我們一系列的培訓和評估做到位，那些達不到價值觀要求的管理者，理所應當?shù)鼐蛻撾x開現(xiàn)在的管理崗位。

讓最好的員工最快地成長

王衛(wèi)：我們不能苛求每一個基層管理者的管理才能都是天生的，而且，公司在發(fā)展，我們也不能等待他們慢慢成長，所以我們必須從公司層面來幫助他們以最快的速度成長。比如我們正在努力將基層管理崗位的需求更加清晰化，并配套設置相對應的技能培訓，然后傳授給基層管理者，包括教會他們?nèi)绾务{輕就熟地工作，如何服務好一、二線員工和客戶，同時還要學會如何使用我們配套的管理工具，并將這些知識發(fā)揮到價值最大化。

在順豐，個人的成長是不靠關系的，自己的命運只掌握在自己手里。員工是因，企業(yè)是果，又有員工們成長了企業(yè)才能夠成長，而在員工的成長過程中，要做到讓最好的員工最快地成長。

成為最值得信賴和尊敬的速運公司

王衛(wèi)：17年來，許多60、70后的同事伴隨公司一路走到現(xiàn)在，為公司做了很多的貢獻，接下來，我們將看到越來越多的80后甚至90后走上工作崗位，成為我們的接班人。我們會明顯地感受到，不同年齡就業(yè)群體對工作本身的認識和個人追求是有很大差異的。

這對順豐公司的管理提出了一個挑戰(zhàn)，順豐不止要不斷調(diào)整管理思路，滿足員工需求，還要真正將這些行動方案落實到位